Если мы будем делиться опытом HR-технологий, то обогатим друг друга

Что делать с позиционированием отрасли.

На что влияет бренд работодателя

Понятие «HR-бренд» для меня звучит несколько странно — как будто это что-то внутреннее, для эйчаров. Я предпочитаю использовать термин «бренд работодателя», потому что это часть бренда компании. С точки зрения бизнеса, он влияет на стоимость найма: чем известнее компания, тем быстрее кандидаты откликаются на вакансию. 

Второе — это средний чек. Когда люди идут в топовую компанию, они чаще всего соглашаются на среднюю зарплату по рынку, предполагая, что потом, благодаря этому опыту, смогут дороже продать себя на рынке.

Ещё один момент с точки зрения бренда работодателя — eNPSEmployee Net Promoter Score — индекс удовлетворённости сотрудников. . Когда мы говорим о клиентоцентричной культуре в компании, многие сотрудники support-подразделений останавливаются на фразе «мы работаем на внутреннего клиента». В какой-то момент HR «Лиги Ставок» застрял на этом. Но на самом деле мы работаем не только на внутреннего клиента, а на восприятие компании рынком. Нам важно, что и как говорят наши сотрудники, даже уволившиеся, о компании во вне. eNPS — это и есть оценка влияния бренда работодателя на внешний рынок.

Существует несколько маркетинговых инструментов отслеживания этого индекса. Мы анализируем UGCПользовательский контент аудитории бренда. ; тональность комментариев и публикаций; отзывы на всех платформах, где упоминается бренд работодателя; повышаем узнаваемость, а также оцениваем NPS кандидатов, которые соприкоснулись с брендом, прошли несколько интервью, но отказались от сотрудничества. Сейчас в работе совместный проект с департаментом маркетинга. Наша задача — проработать внутренний KPI и выяснить, насколько мы можем повысить индекс восприятия бренда компании, в том числе и как работодателя.

Развитие HR и бренда работодателя в букмекерском бизнесе

Каждый букмекер занимается развитием бренда работодателя по-своему. Отрасль сама по себе молодая. По моим ощущениям, HR в букмекерстве стал развиваться только с 2018 года, когда в БК пришёл именно высококлассный HR и начал конкретно заниматься людьми. До этого момента были стихийные вещи: кадровики, подбор, чуть-чуть обучения.

Как только букмекерство вышло на определённые рельсы, появилась необходимость в профессиональном HR. Ранее у рынка не было такой потребности, потому что все в основном занимались развитием клиентской направляющей.

Если ориентироваться на мой опыт в этой отрасли, то полтора года мы занимались только тем, что развивали классическую базу HR — только на её основе можно строить интересные и важные проекты. Ты не можешь продавать красивую картинку, на которую все клюнут, а потом разочаровать. За ней должна стоять система мотивации и развития. Люди, которые приходят из классных компаний, быстро уходят из неподготовленной. Пока мы не выстроили свою HR-платформу внутри компании, даже не думали выходить с брендом на рынок. 

Многое изменилось в конце 2020 года, когда мы с нашим кейсом стали номинантами на премию Светланы Чумаковой по командному коучингу и вошли в тройку лидеров. Премию смотрело много людей, это обеспечило широту охвата. А классный кейс показал, что мы не просто достойная компания, а можем быть серьёзным соперником в гонке за таланты. 

Бренд работодателя влияет и на потенциальную аудиторию. Клиенты могут стать сотрудниками, а сотрудники, которые уходят с хорошими впечатлениями, — клиентами. Ты должен соответствовать всем своим заявлениям. Если мы что-то пообещали «по телевизору» и не выполнили — всё, клиент ушёл и уже не вернётся, ведь на рынке есть ещё несколько топовых компаний с почти одинаковым продуктом. 

Посмотрите на ту же банковскую сферу: люди умеют анализировать, смотрят, где лучше процентная ставка, условия и так далее. То же самое и с БК — ставки и коэффициенты могут быть одинаковыми, а программы лояльности, бонусы, фрибеты и коммуникации отличаться. В этот момент и начинается игра с аудиторией. Но эта игра должна быть честной.

Мы не контора

Проблема в том, что в законах прописан и используется термин «букмекерская контора», а он несёт негативный окрас. «Контора» бесит всех сотрудников и сочувствующих, потому что мы — компания. CCO «Лиги Ставок» Игорь Столяров особенно не любит это слово, наши спикеры и первые лица никогда не используют его в публичных выступлениях. 

Уверена, что «контора» раздражает не только нас, и для развития и позиционирования отрасли букмекерам имеет смысл договориться. Мне кажется, мы придём к идее проведения мероприятий с HR других компаний. И не имеет особого значения, кто организует условный круглый стол первым. У нас схожие проблемы, мы можем обмениваться опытом, знаниями и придумывать интересные вещи с точки зрения позиционирования бренда работодателя, которые могут помочь отрасли. Если мы будем делиться опытом HR-технологий, то обогатим друг друга — здесь вопрос не конкурентного преимущества, а того, как сделать лучше. 

Читайте также: