«Хочу прибавку»: сотрудники букмекерской конторы сами выбирают размер зарплаты

Молодая лондонская букмекерская контора Smarkets выбрала довольно оригинальный способ определения размера зарплат для своих сотрудников, как сообщает Business Insider. Это необычно: размер оплаты труда здесь определяет не руководство компании, а сами сотрудники. Вот что говорит генеральный директор Smarkets Джейсон Трост: «Это сумасшедший подход, но он действительно работает».


5bc02b3c7fe32_1539320636.png


Такой метод был введен три года назад, и одной из его причин стало стремление руководства к большей прозрачности в рамках всей компании. Вот что говорит генеральный директор букмекерской конторы о своем подходе:


Я думаю, что это самая справедливая система. Так люди чувствуют бо́льшую ответственность за свою работу.


Схема такая: каждый сотрудник сам выбирает желаемый размер оклада, а его коллеги путем голосования решают, действительно ли такая зарплата будет справедливой для этого работника.


Первоначально пересмотр зарплат был возможен один раз в месяц, но, по словам Троста, такой процесс стал «слишком изнуряющим», и теперь каждый может заявить о желании изменения оклада два раза в год.


Система работает в основном на социальном консенсусе: если кому-то кажется, что его коллега получает слишком много, ему придется обсуждать этот вопрос напрямую как с этим коллегой, так и с остальным коллективом. Конечно, это может привести к конфликтам.


По словам одного из опытных «старожилов» офиса Smarkets, этот подход вызвал между сотрудниками серьезные разговоры, однако в результате система создала «более здоровую окружающую среду» в коллективе. Когда люди могут открыто обсуждать зарплаты друг друга, они концентрируются не только на них, но также больше узнают о задачах, обязанностях и ответственности друг друга:


Люди все равно будут обсуждать разницу в зарплатах, независимо от того, открыта эта информация или нет. Но когда каждый знает, какую работу выполняет другой и какую несет ответственность, все видят, что в итоге большой разницы между окладами нет.


Конечно, в системе есть и недостатки. Например, еще на первых этапах ее внедрения один из сотрудников, недовольный порученным ему проектом, захотел увеличить свой оклад вдвое. А по итогам обсуждения и рассмотрения всех обязанностей стал получать на 40 000 $ меньше. Генеральный директор букмекерской конторы охарактеризовал этот случай как «расстройство и пустую трату времени».


И тем не менее, по словам гендиректора Джейсона Троста, система позволяет всему коллективу быть гибким и находить индивидуальный подход к каждому. «Это позволяет людям быть людьми», — говорит он. Например, когда кому-то нужно купить дом, все знают об этом, и для этого человеку необходимо еще несколько тысяч… Внести свой вклад в это действительно приятно.


По мнению Троста, система очень подходит тем, кто безукоризненно справляется со своей работой, но не силен в проведении переговоров. Кроме того, она снижает риск подхалимства и офисных интриг. Конечно, внедрение системы в компании не было простым:


Быть настолько прозрачными действительно страшно — страшно для всех. Люди не хотят знать, сколько их коллеги делают работы и сколько получают за это, потому что не хотят знать, что кто-то делает и получает больше. Руководители же не хотят внедрять это, потому что им кажется, что они потеряют контроль.


Не исключено, говорит Джейсон Трост, что за подобной схемой начисления зарплат будущее. По его словам, в его компании система внедрена не только потому, что он считает это хорошей идеей: «Я хочу, чтобы компания Smarkets была примером для подражания».


Однако рекомендовать такой подход всем компаниям Трост бы не стал: по его мнению, это очень зависит от самой компании. В небольших стартапах система может сработать, а вот в уже сложившихся коллективах внедрить и применять ее куда сложнее:


Если у руководства есть смелость справляться со взлетами и падениями, то оно того стоит. Но нужно быть готовым к тому, что придется идти на компромиссы.