«За полгода набрали 118 человек»

Елена Червинская больше десяти лет занимает руководящие HR-позиции и с 2020 года взялась за БК BetBoom. Как компания вышла из пандемии, за счёт чего вошла в топ рейтинга работодателей HeadHunter и какие плюшки получают сотрудники — в интервью Елены.

«Букмекеры? Окстись!»

— Как вы оказались в HR? 

— Когда пришло время определяться, куда поступать, я, как и многие, планировала вместе с подругами пойти на экономический факультет. Но, слава богу, мне хватило ума подойти к своей учительнице по географии, с которой у меня были очень хорошие отношения, и поинтересоваться, куда же мне пойти и кем быть.

И она сказала: менеджер по персоналу — это прямо твоё. Тебе в этой профессии будет хорошо. И я сразу как-то загорелась и пошла в HR. Сейчас я в этой сфере уже больше 15 лет, 11 из которых занимаю руководящие позиции. Больше никем не работала, то есть это моя единственная и любимая профессия.

— А как состоялся переход в мир ставок?

— Последние семь лет я работала только в сфере IT, и, наверное, это главная причина, по которой меня пригласили в компанию BetBoom. У нас порядка 70% сотрудников head-офиса — это айтишники, а я их понимаю и умею с ними работать. 

Так что в моём случае всё довольно предсказуемо, и какой-то особенной истории прихода в компанию у меня нет.

— Как вы отнеслись к этому предложению. BetBoom, букмекеры…

— Настороженно. Первая реакция была: «Что, букмекеры? Господи…». Но было интересно, и  я пришла на собеседование, где со мной общались сразу человек шесть. И все эти люди были классными, лёгкими, сильно увлечёнными своим делом, с горящими глазами. Тогда-то я и поняла: мне нравится эта компания, руководство, люди, их принципы работы и задачи, которые предстоит решать. Так что я просто влюбилась.

Сейчас все мои знакомые изменили своё мнение и поняли, что букмекерская компания — это серьёзный легальный бизнес, а не просто какой-то развод на деньги. Что это сфера, которая очень жёстко контролируется государством и у нас меньше всего возможностей нарушить закон или кого-то обмануть. 

Скепсиса стало меньше, но так или иначе он ещё будет витать в воздухе. В России это молодая отрасль, и я надеюсь, что со временем люди спокойнее станут к ней относиться и поймут, что ставки на спорт — это классно, весело и законно. 

— Чтобы это понять, надо хоть немного приобщиться к спорту. Как у вас с этим обстоят дела? 

— Скажу честно — никак. Конечно, какие-то ключевые матчи, в которых играют наши ребята, я смотрю, но не больше. Я, наверное, не совсем спортивный человек — это всё же не про меня. Но HR и не должен в спорте разбираться, его задача — разбираться в людях.

При этом, поработав в БК, я поняла, что была бы готова поиграть на ставках. Мне так даже интереснее было бы смотреть многие матчи. 

— В каком году вы пришли в BetBoom?

— Я пришла в компанию в июне 2020 года, то есть я тут относительно недавно.

Пересмотрела всю структуру HR

— Вы сказали, что на собеседовании вам понравились стоящие перед вами задачи. Что они собой представляли? 

— Прошлый год для всего рынка прошёл под лозунгом «Пандемия». Не было спорта, не работали и наши клубы. В итоге бо́льшая часть персонала была отправлена домой. Надо отдать должное нашему руководству, которое не отправляло никого в отпуск за свой счёт и не сокращало зарплаты. Этот застой длился три месяца. И я как раз пришла в компанию прямо перед его концом. 

Соответственно, в тот момент главной задачей стало возвращение персонала с удалённой работы и постепенный перевод в рабочий режим. Понятно, что люди были в напряжении — они не понимали, возобновится ли вообще наша работа.

Первое время мы действовали аккуратно, но, когда все вернулись на работу и локдаун прекратился, деятельность пошла в гору. Здесь уже появились серьёзные и амбициозные задачи. Первая касалась непосредственно подбора — несмотря на то, что благодаря большой работе по сохранению рабочих мест и зарплат большинство сотрудников остались с нами, были и те, кто начал относиться к сфере спорта и беттинга, которая зависима от массовых мероприятий, с некоторым недоверием и в бушующем мире решил поискать другие островки стабильности. Мы с пониманием к этому отнеслись, но уверены, что иногда такие решения были поспешны. Мир меняется, и мы готовы принимать новые вызовы.

— Как справились с подбором?

— Отлично справились! За полгода набрали 118 человек, чем компенсировали уход старых сотрудников и обеспечили дополнительный прирост для компании. Сейчас у нас эта задача почти закрыта. Теперь нужно уделять много времени процессу адаптации и вовлечения людей, создавать для них максимально комфортные условия, обучать их.

За время карантина я пересмотрела всю структуру HR, которая была серьёзно изменена. В том числе пришлось заменять и людей. Помимо работы с людьми, появилась новая задача — показать всему рынку, насколько мы классная компания.

— Получается, что до вашего прихода в HR-отделе было непаханое поле?

— Не хочу говорить, что каждый руководитель подбирает людей именно под себя. Я лично люблю только профессионалов. Люблю толковую команду. 

— Кто же их не любит…

— Ну нет, бывает, что руководители боятся профессионалов. Не хотят выглядеть на их фоне не особо умными :) 

Так вот, когда я пришла, в HR-отделе всё было заточено только на подбор. Я же сместила акцент ещё и в сторону работы с людьми. Сейчас у нас появились полноценные менеджеры, которые умеют не просто набирать сотрудников, но и могут слышать их и чувствовать. Они знают, как поддержать человека. То есть могут считывать с него информацию, консолидировать её и выдавать предложения на тему того, что мы можем сделать, чтобы сотрудник задержался надолго и создать ему интересные условия работы.

Это сейчас наша основная цель и задача. Так что да, структуру пришлось немного пересмотреть. 

— Много HR-специалистов поменяли?

— Я не буду говорить про точное количество, но 80% персонала пришлось заменить.

— Как вы справились с таким большим числом новых сотрудников за полгода — 118 человек?

— На самом деле всё зависит от вакансии. Какие-то легко и быстро закрывались, а какие-то пришлось закрывать долго. Но самое главное — это команда. Когда у тебя есть профессиональная HR-команда, она справится со всем.

И я считаю, что у меня получилось создать такую команду, ведь ребята справились на ура. Но на этом мы не останавливаемся. Сейчас у нас ещё более активный рост, так что вакансий очень много. 

— Вы говорили, что 70% сотрудников — это IT. Сейчас они всё также в приоритете? 

— Да, всё верно. С точки зрения подбора и работы это самое проблематичное направление. Всё потому, что сейчас на рынке есть дефицит грамотных IT-специалистов. Есть и большая потребность компании, которая растёт из года в год.

Здесь компании уже начинают изощряться кто как может. Любые условия, деньги и соцпакеты — лишь бы сотрудник пришёл работать к ним. Борьба за каждого специалиста нешуточная. Трудности есть, но мы справляемся.

— Наверное, айтишники — это те, кто уходил во время карантина, так как у них всегда были другие варианты?

— Да, IT-специалисты уходили в первую очередь. Сейчас это очень востребованный сегмент, и многие просто ищут именно свой проект, несмотря на то что и у нас никаких проблем с перспективами и амбициями нет. Мы, к сожалению, потеряли во время пандемии таких специалистов, которые решили попробовать себя в других сферах, но расставались в хороших отношениях, что радует. После пришлось срочно восстанавливать эти потери. Да и увеличивать штат тоже — проектов сейчас очень много. 

— Где вы находите таких спецов? Чаще всего что это за компании? 

— Направления очень разные. Для нас самое главное — это уровень квалификации сотрудника, чтобы он обладал необходимыми знаниями. Каких-то привязок к конкретным компаниям у нас нет. 

HeadHunter — основной источник поиска

— Почему вы решили участвовать в премии НН? 

— Потому что компания в настоящий момент находится на стадии глобального роста и развития. И у нас большая потребность в расширении штата и подборе персонала. Поэтому для закрытия вакансий мы используем разные ресурсы: телеграмм-каналы, социальные сети, специализированные форумы и пр.

Но HeadHunter по-прежнему основной источник поиска. Оттуда к нам приходит порядка 70% сотрудников. По этой причине и было принято решение участвовать в рейтинге работодателей, чтобы засветиться и заинтересовать соискателей.

Мы принимали участие и в 2019 году. Тогда заняли 68-е место. В 2020 году смогли дойти до 51-го. То есть мы значительно улучшили свои позиции. 

— Сколько всего сотрудников у вас на данный момент? 

— Если мы говорим про штат всей нашей букмекерской компании, вместе с клубами, то это где-то около 3500 человек. Если только про офисный персонал, то здесь около 550 человек. 

— Вопрос не для эйчаров: какова механика этого рейтинга? 

— Участие в рейтинге могут принять любые компании с численностью от 100 человек. Соответственно, мы заходили как средняя компания, учитывая только сотрудников головного офиса — от 250 до 1000 человек.

Оценка в рейтинге идет по трём направлениям. Первое — это вовлечённость персонала. Она оценивается анкетированием сотрудников. Это самый большой блок — ты рассылаешь анкету по компании и просишь заполнить. На это даётся около месяца. Полученная информация автоматически отправляется в HeadHunter.

Второе — эффективность HR-процессов. Здесь уже мы заполняли специальную анкету и описывали все наши процессы.

Третье — оценка соискателей. На сайте HeadHunter проходит голосование, во время которого каждый соискатель может проголосовать за три компании, которые он знает, которые ему нравятся и где он хотел бы работать. 

Дальше подсчитывается совокупность этих данных, что в итоге и определяет, какое место займет компания. Показатель веса HR-анкеты (эффективность) учитывается как 20%, вовлечённость персонала и голоса соискателей — по 40%. 

— Какой процент сотрудников заполнил анкету вовлечённости? Наверняка не все решили заполнять.

— Действительно, заполнили не все. Но общий процент тех, кто заполнил, перевалил за 65%. Это хороший показатель.

— Как вы думаете, насколько эти рейтинги эффективны? «Росатом», например, на первом месте в плане HR-процессов, а Яндекса там вообще нет. Может, я чего-то не знаю?

— Соглашусь, наверное, что HR-процессы не самый объективный показатель. По сути, ты в анкету можешь написать всё, что хочешь. У тебя может отсутствовать какая-либо процедура в компании, а ты пишешь, что она великолепная, автоматизированная и т.д., но проверить всё это практически невозможно. Поэтому и вес у данного показателя 20%. Но в совокупности с вовлечённостью и оценкой соискателей результат получается достаточно объективным. Эти показатели сложно исказить. 

— Как вы думаете, почему других букмекеров в рейтинге НН нет? Они вообще подавали заявку на участие? 

— Подавали они или нет, я не могу вам сказать: мы можем видеть только непосредственных участников. Почему не участвовали, тоже не отвечу. Возможно, у них нет такой потребности в персонале как у нас, или же компания в данный момент находится на этапе стабилизации. У каждой компании ведь всегда есть эти три этапа: рост, стабильность и упадок. 

— Насколько этот рейтинг эффективен как инструмент прокачивания узнаваемости?

— Время покажет, но мы надеемся, что будет эффективным. Потому что, как я говорила, оттуда к нам приходит порядка 70% сотрудников: они зарегистрированы, пользуются сайтом.

Как правило, человек всегда собирает всю имеющуюся информацию о компании, в которую хотел бы попасть. И когда он в сети натыкается на то, что эта компания участвует в рейтинге, входит в топ-100, то это тоже оказывает влияние на их выбор. 

— В этом рейтинге есть интересный нюанс. Как вы попали в категорию «Рестораны и гостиницы»?

— Когда мы выбирали категорию, то она звучала как «Рестораны, гостиницы, развлекательные сети». Мы как раз остановились на этой категории, потому что было упоминание развлекательных сетей. Штат ППС занимает примерно 3000 человек, и искать сотрудников очень непросто. Хочется, чтобы и наши клубы, и их персонал соответствовал высочайшему уровню и мог бы посоревноваться с хорошими кафе и ресторанами, известными своим отношением к клиенту. Забавно, что когда вышел рейтинг, словосочетание «развлекательные сети» оттуда исчезло. 

— А каких-то отдельных разделов для БК у них не будет, вы не узнавали?

— Как я понимаю, букмекерские сети так и будут относиться к развлекательному сегменту. Мы не обращались и не уточняли пока этот вопрос. Вряд ли они это будут корректировать, но мы постараемся донести до НН :)

Пандемия наложила отпечаток на бюджет

— Ваша компания разместилась на неплохом 41-м месте в рейтинге лояльности сотрудников. Как вы этого добились? 

— Как политика HR, так и политика компании у нас направлена именно на людей. Это достаточно редко встречается в наше время. Ведь чем больше компания, тем чаще к людям относятся, как к какому-то винтику в большом механизме. 

У нас же, несмотря на то что мы тоже очень крупная компания, сохранены принципы любви и заботы о сотрудниках. Думаю, что именно благодаря такой атмосфере мы и получили высокий уровень лояльности. Компания всегда поддерживает каждого сотрудника, как финансово, так и эмоционально. Соответственно, люди это чувствуют и ценят, что и делает их лояльными.

Кроме того, у нас нет никаких жёстких правил, регламентов и графика работы. Главное — результат. В итоге люди работают так усердно не потому, что их подгоняют, а потому что они сами боятся подвести компанию.

Вовлечённость у нас действительно довольно высокая. Мы проводили её оценку с помощью одной консалтинговой компании. В итоге получили показатель на уровне 76%, что довольно много. 

— Интересный момент про график работы. Представим себе: 11:30, среда. Сотрудника Николая нет на месте. Ни у кого не возникнет вопрос: где он?

— В целом график работы у нас в трудовом распорядке с 10 до 19, и есть подразделения, в которых важно его придерживаться — юристы, бухгалтеры, кадры и т.д. Там сама работа построена на взаимодействии со множеством структур государственных и финансовых, которые работают по такому же графику. С другой стороны, есть профессии творческие — те же айти-спецы, маркетологи, дизайнеры. В этом случае можно прийти и позже, потому что затянувшиеся брейн-штормы, сдачи проектов и митапы могут проходить до позднего вечера. 

Если же ты приходишь к 11, уходишь в 5 и ничего не делаешь, то извини — скоро ты компанию покинешь. Тут уже произойдёт естественный отбор: сначала коллеги будут косо смотреть, потом вопросы начнут задавать неприятные. Так что всё зависит от вас самих. Условия у нас очень гибкие, и благодаря им люди и работают с такой самоотдачей. 

— Можете привести конкретный пример того, как повышаете уровень вовлечённости и прокачиваете лояльность сотрудников?

— Прежде всего отмечу, что у нас очень серьёзный подход к обучению. Сотрудники выбирают дополнительные курсы, куда бы они хотели пойти учиться, и компания всё это им оплачивает. Также у нас очень хороший социальный пакет, ДМС со стоматологией, госпитализацией и хорошими условиями. Если, не дай бог, с человеком что-нибудь случится — ему будет оказана помощь. Даже если это не будет входить в рамки ДМС, мы сможем договориться обо всём отдельно.

У нас в офисе бесплатное питание. Сотрудники спокойно завтракают, обедают и ужинают. Всё мы готовим сами и по-домашнему. Есть и много спортивных мероприятий для сотрудников — футбол, баскетбол, йога, хоккей, волейбол. Фитнес оплачиваем. 

Мы также дарим подарки на дни рождения, свадьбы, рождение детей. Если в семье сотрудника случилась трагедия, то тут, конечно, тоже помогаем. 

— На всё это требуется очень неплохой бюджет. По сравнению с вашими предыдущими местами работы в BetBoom он намного выше? 

— Смотря с какой компанией сравнивать. У меня опыт достаточно большой, я работала с разными бюджетами. Были компании, в которых бюджет на HR-проекты был ещё больше, чем сейчас. Были компании, которые находились на стадии упадка, с большими проблемами, там бюджет иногда совсем отсутствовал. Поэтому не могу сказать, что есть какая-то закономерность или чёткая градация по возрастанию. Всё было по-разному.

— Какие курсы чаще всего выбирают ваши сотрудники для учёбы? 

— В основном всё, что связано с их конкретным профессиональным развитием, повышением квалификации.

— Конкурс по ДМС солидный? 

— Конечно. Страховщики в конце прошлого года прямо настоящую битву устроили :) Пытались разными способами под разными предлогами с помощью разных людей пролоббировать свои интересы, чтобы попасть к нам.

Но мы старались быть максимально корректными и честными. Так что выбирали тех, кто окажет качественные услуги.

Мы должны избавить соискателя от скепсиса

— Ваши ближайшие планы? Что бы хотели внедрить в плане HR? 

— Хотелось бы развивать внутреннее обучение по софт-скиллам. Хотелось бы больше автоматизировать многие процессы, которые давно этого требуют.

Ну а главный упор всё же сделать на вовлеченность персонала, стремиться всё так же её повышать. Ну и, разумеется, показать рынку, что мы классная компания, которая очень любит и ценит своих сотрудников. Надо показать, что в этом и заключается наша уникальность. 

— Информацию о букмекере как о работодателе невероятно сложно найти любому соискателю. Как будете это исправлять? 

— Этот вопрос уже решается. Есть корпоративные страницы на hh.ru и HR-порталах, также есть сайт самой букмекерской конторы, как места для ставок, и скоро появится официальный сайт компании. Тут есть другой более глобальный вопрос. Мы должны изменить отношение соискателя к букмекерской деятельности. Избавиться от этого скепсиса. 

— Как часто сталкиваетесь со скепсисом? 

— Примерно 20% кандидатов отказываются у нас работать по причине того, что мы относимся к букмекерской сфере. Это приличный процент, но не самый высокий среди букмекерских компаний. Все-таки о нас много положительных отзывов в Интернете как о работодателе. Плюс, мне кажется, положительные тенденции развиваются, и люди всё лучше понимают, что ничего страшного в этом бизнесе нет. 

— Какое отношение к ставкам на спорт надо прививать? 

— Нужно объяснять, что мы делаем спорт интереснее. Можно просто смотреть матчи, а можно сделать даже самую незначительную ставку, которая заметно повысит твой интерес к встрече, сделает ее веселее. Главное помнить, что это не вид заработка.

Беседовал: Сергей Шведов.

Читайте также: