Екатерина Толстохлебова: «Конкурировать с "Яндексом" непросто, но у нас получается»

Екатерина Толстохлебова занимается в «Лиге Ставок» теми, кто решает всё. В своём интервью она объясняет, как работать с сотрудниками, число которых превышает две тысячи, выдаёт пару рецептов работы на удалёнке и сетует на невнятное позиционирование отрасли.

Кто и почему работает в «Лиге Ставок»

– Екатерина, почему надо работать в «Лиге Ставок»?

– В первую очередь, потому что букмекерская сфера очень интересная и увлекательная, а также инновационная – здесь много драйва. Для России это ещё и достаточно молодая отрасль, которая бурно развивается, а значит, есть много возможностей: для развития, для участия в интересных проектах, для реализации. Мы за смыслы, результаты и эффективность. Если у тебя есть идеи, энергия и смелость действовать – welcome! Мы рады приветствовать в команде людей с мышлением предпринимателей.

– Я слышал, что не все специалисты высокого класса готовы работать именно в российской компании и предпочитают западные корпоративные культуры. Встречались с такой проблемой?

– Если мы говорим про российский постпандемийный рынок, то скорее сейчас людей мотивируют задачи со смыслом, и чтобы зарплату платили рыночную и вовремя. А если мы говорим про международный рынок, у кандидатов один из ключевых вопросов, какая корпоративная культура в компании. Культура в «Лиге Ставок» сейчас трансформируется. По результатам опросов новые сотрудники отмечают, что у нас очень человечный подход: несмотря на внедрение систем, автоматизацию процессов, мы решаем каждую отдельную проблему сотрудника. Мы стараемся помочь, решить ситуацию – люди это видят и ценят. Мы интересны. У нас работают сотрудники из разных стран, экспаты.

– Какие это страны?

– Турция, Сербия, Восточная Европа, мы смотрим разные страны.

– Каких специалистов оттуда привлекаете?

– Привлекаем необходимую экспертизу. Это не поддерживающие подразделения, а всё что связано с разработкой и продуктами.

– В новой реальности привлекать людей стало проще?

– Да. Многие привыкли к дистанционному формату. Люди быстрее соглашаются на удалённую работу, чем на релокацию. В этом плане всё упростилось: не нужно приезжать, жить в Москве, арендовать квартиру.

– Как много сотрудников в «Лиге Ставок»?

– Около двух тысяч, включая ритейл.

– Спортивная отрасль интереснее мужчинам?

– Я бы разделила статистику. В ритейле у нас 70% женщин: консультанты, которые работают с клиентами и кассой. В офисе 50 на 50, и много руководителей-женщин. В трейдинге и аналитике пока в основном мужчины. При выборе человека в команду мы не смотрим на гендерную принадлежность, в HR стратегии даже нет необходимости в фокусировке на гендерное равенство.

– Две тысячи человек – это крупная компания. Сколько специалистов по персоналу работает с таким количеством людей?

– Общая численность департамента по работе с персоналом – 35 человек.

– Часто ли приходится нанимать самих специалистов по персоналу?

– С прошлого года в «Лиге Ставок» началась трансформация: мы поменяли часть команды, потому что требовался более высокий уровень квалификации. В связи со срочностью реализации задач нам просто некогда было обучать прежних сотрудников. Это были сложные решения, но некоторые бывшие сотрудники, поработав в других компаниях и повысив квалификацию, возвращаются к нам. Мы с радостью приветствуем их снова.

– На бо́льшие деньги?

– По-разному, чаще на те же. Они хотят вернуться в компанию.

– А с чем связано такое резкое переформатирование?

– Переформатирование не резкое, оно длится больше года. Мы проводим глубокий анализ функционала, людей и их компетенций с точки зрения стратегии, реализации задач. Плюс пандемия налагает отпечаток на принятие решений. Какие-то проекты заморозились, для людей просто не было работы. «Лига Ставок» взвешенно принимает решения, наши руководители скорее дадут людям дополнительный шанс и не один, чем сделают резкие движения.

Вакансии и рекрутмент

– Спорт после перерыва вернулся. Много ли открытых вакансий сейчас в «Лиге Ставок»?

– Около 40 открытых вакансий, в основном в IT, проектном офисе, маркетинге, ведь мы активно развиваемся в этих направлениях. В принципе, у нас основной подбор сейчас идёт на ключевые бизнесовые функции, где требуется высокий уровень экспертизы.

– Такое количество вакансий у вас каждый год?

– Нет, количество вакансий уменьшилось с изменением подхода к персоналу. Но есть ещё нюансы отрасли – я думаю, это интересно. Мы проводим аналитику по отказам от офферов: 37,5% отказов высококвалифицированных сотрудников происходит из-за букмекерского бизнеса.

– Один из наших экспертов Дайнис Ниедра говорил о двух проблемах в отрасли: первое – это взаимодействие с государственными органами, второе – люди. Что можно сделать в вашем случае с людьми?

– Здесь сработают только комплексные решения. Необходимо понимать, что «Лига Ставок» – это уже сформировавшийся, хорошо зарекомендовавший себя на рынке бренд, мы белая, современная компания. У нас уникальные продукты для рынка, людям есть где получить экспертизу.

С точки зрения развития отрасли «Лига Ставок» всегда была локомотивом честного бизнеса, мы всё время выступаем против чёрного букмекерства. Мы про спорт и прозрачное отношение с клиентами и партнёрами. Это неочевидно для тех, кто не находится в беттинге или спорте. Потенциальные кандидаты, которые увлекаются спортом, говорят: «О, "Лига Ставок"! Круто». А кто не смотрит спортивные события, про нас может и не знать. Когда начинаешь рассказывать, что только в прошлом году мы инвестировали 2,2 миллиарда рублей в российский спорт, что мы социально-ответственная компания, у нас своя система трейдинга и сложная система риск-менеджмента, противодействие договорным матчам и так далее, кандидаты говорят, что даже не предполагали об этом.

– Получается, что коммуникации, связанные с позиционированием бренда и отрасли, не доходят до людей. Усилия вашего маркетингового отдела вам лично могли бы помочь?

– Мы работаем вместе, разрабатываем стратегию развития бренда, продумываем позиционирование. Бренд работодателя – неотъемлемая часть бренда компании. Это не только маркетинг и не только HR, а совместная работа.

– Возможны ли совместные проекты с конкурирующими компаниями? Понятно, что конкуренция жёсткая, но при этом вся отрасль заинтересована в том, чтобы люди воспринимали её иначе.

– Выскажу своё личное мнение: отрасль пока к этому не готова. Она молодая и думает скорее о краткосрочном получении прибыли здесь и сейчас. С точки зрения долгосрочного продвижения партнёрских отношений, такие проекты – скорее к СРО.

– Процедуры поиска людей упростились в связи с удалёнными форматами работы?

– Не могу сказать, что сильно изменилась сама процедура. Встречи мы проводим онлайн на разных площадках, но у нас добавился элемент оценки, чего не было раньше. На входе сложно оценить кандидата дистанционно. На определённом уровне должностей (например, на уровне тимлида) у нас коллегиальные интервью, чтобы не только руководитель выбирал под себя, но и команда выбирала. Когда проводятся групповые собеседования, кандидат тоже понимает, с кем ему придётся работать, и это очень помогает. Интервью с командой улучшают восприятие компании, дают больший процент принятий офферов.

– А есть статистика?

– Мы стартовали с этим подходом в августе – пока нет объёмной статистики. Но прозрачные для всех процессы приёма на работу позволяют нанимать более подходящих людей и успешнее их адаптировать.

Удержание на удалёнке

– Вот мы наняли сотрудника, следующий этап – программа признания сотрудника. Как у вас происходят эти процессы?

– Это комплексная тема. Мы внедряем систему оценки компетенции людей, уровня таланта и эффективности по KPI. От результатов оценки будет зависеть не только размер вознаграждения или бонуса, но и дальнейшее развитие и карьерная траектория внутри компании.

– В компаниях же есть не только денежные поощрения.

– Да. У нас есть поощрения за выполнение сложного проекта или нахождение уникального решения, а также награждения от первого лица или разовые премии за конкретный результат для компании.

– Что вы делаете для удержания сотрудников?

– При дистанционной работе на первое место выходит личность непосредственного руководителя. Если раньше сотрудник, находясь в офисе, мог поговорить в курилке, попить кофе с коллегой, понять, что происходит в компании, зарядиться креативом, то сейчас этого практически не происходит. Решаем рабочие задачи «Зум за Зумом». Раньше было важно, где расположен офис, какая инфраструктура вокруг, сейчас это отходит на второй план.

У нас абсолютно релевантная по рынку зарплата и социальный пакет, но на первый план выходит мотивация от непосредственных руководителей, которая очень важна. В следующем году один из фокусов – на развитие компетенций middle-менеджмента. Обучение руководителей не только техникам работы, но и заботе о людях. В пандемию у всех сложное психологическое состояние, не все готовы работать дистанционно по разным причинам (жилищные условия, маленькие дети). Плюс не у всех есть внутренняя ответственность за выполнение задач, нужен кто-то, кто будет «пушить», напоминать, фокусировать. Мы живые люди, где-то эффективность падает. На дистанционке ты по лицу не сможешь прочитать, понял ли тебя человек и в каком состоянии он находится.

– Вам приходится этому обучать, но для сотрудников по персоналу – это тоже новая тема. Сложно идёт?

– Нет, скорее мы не всегда можем поддержать бизнес, понять вовремя, где, кто или что проваливается. Как бы это ни звучало, HR – для бизнеса. Сам по себе, кроме трудового законодательства и кадрового администрирования, он не нужен, если не помогает бизнесу. HR прокладывает рельсы для реализации стратегии компании.

– А появляются какие-то обучающие видео-статьи для HR, как работать на удалёнке?

– Весь «Фейсбук» забит мини-курсами, обсуждениями, конференциями, но нет одной волшебной таблетки для всех. Человек приходит на дистанционную работу, а каким образом впитывается корпоративная культура? Раньше она впитывалась в офисе через людей, через традиции, а теперь как?

– Может, вы нашли уже какую-то свою зацепку по этому вопросу?

– Мы рассчитываем на непосредственных руководителей. Сейчас мы проводим коммуникацию в основном со стороны HR: обучаем, вовлекаем, есть командные сессии с каждым департаментом. Если выходит новая политика, мы встречаемся с сотрудниками и рассказываем, как это будет выглядеть, разъясняем, чтобы снять напряжение и устранить недопонимания. Теперь мы хотим научить наших руководителей проводить командные сессии, уметь доносить до людей важность того или иного правила, проявлять заботу о команде, но при этом и уметь требовать результат. Иногда тимлиды говорят: вы же HR, это вы должны мотивировать людей. На что я говорю: каким образом я каждый день могу мотивировать команду разработки? Если я начну это делать, тогда стану тимлидом команды разработки :)

Работа с middle-менеджментом будет для вовлечения каждого члена удалённой команды, выстраивания кросс-функциональных взаимодействий и бизнес-процессов.

– Часто ли сотрудники увольняются по собственному желанию в период пандемии?

– Текучка в головном офисе небольшая и снизилась по сравнению с прошлым годом. Но нам есть к чему стремиться. В основном, идёт отток IT, но причины мне понятны: у них всё время выскакивают офферы, в которых суммы больше, чем готова платить компания за конкретную функцию. Это сложность, с которой сталкивается не только «Лига Ставок». Снижается уровень лояльности к бренду, особенно когда ты на удалёнке.

Мы проводили аналитику за три года по стажу работы при уходе из компании, в том числе отдельно IT-блок. И у нас такой инсайт – мы кузница кадров. Мы высокотехнологичная компания, которая берёт junior-специалистов с рынка, обучает, и через год они уходят на более высокий доход.

– В какие отрасли чаще уходят?

– В IT-компании. Например, конкурируем с «Яндексом». Это не просто, но у нас получается.

– У «Лиги Ставок» достаточно высококлассных сотрудников. Игорь Столяров, например, был одним из организаторов Олимпиады. Как это влияет на работу HR? Какие возникают проблемы при работе с такими людьми?

– Проблема в коммуникации экспертизы на рынке. Предлагаешь: «Сходи и поучаствуй в профильной конференции, это важно». А тебе отвечают: «Не сейчас, бизнес горит».

Помогает то, что у нас работают люди из «Яндекса», Google и других крупных компаний, которые являются амбассадорами бренда. Это и внутреннее позиционирование (сотрудники понимают, что работают в топовой компании), и внешнее. Мы сейчас делаем хакатоны по мобильной разработке, пишем на «Хабре». Мы с Димой Маневичем – в экспертном совете международного фестиваля событийного маркетинга и коммуникаций bema!. Я – по корпоративному направлению, внутрикому; Дима – по маркетингу. Игорь Столяров преподаёт, выступает на разных конференциях и форумах. Максим Афанасьев участвует на международных форумах по трейдингу и беттингу. Но вне конкуренции, конечно, Юрий Красовский: у него каждая статья – это инсайт для нас. Всё это позиционирует «Лигу Ставок» как компанию с высоким уровнем экспертизы, повышает лояльность к бренду работодателя.

Переход в мир ставок и отношение к ним

– «Лига Ставок» стала для вас первой компанией в беттинге?

– Да. Я из финансового сектора, работала в банках более 12 лет. В какой-то момент взяла паузу, и, когда меня нашли хантеры, я курировала программу по управлению персоналом в ВШЭ. Я изучила рынок, международный и внутренний, почитала исследования KPMG по спорту, развитию. Мне было интересно узнать об отрасли, прежде чем принять приглашение в марте прошлого года. Три фактора повлияли на мое решение о выходе в «Лигу Ставок»: развивающаяся отрасль, много задач с вызовом и акционеры.

– Почему вас не отпугнуло то, что пугает 37,5% кандидатов?

– Меня серьёзно зацепил один из акционеров с точки зрения позиционирования и продвижения компании, стало интересно поработать с этими людьми. Наши акционеры – одни из самых порядочных людей, которых я вообще встречала в жизни: с заботой о людях, с вниманием, определённым подходом. И это драйвит!

– Когда вы изучали отрасль, много информации пришлось переварить?

– В России материалов было немного – скорее опосредованные исследования или исследования по развитию спортивной и околоспортивной отраслей. Я посмотрела тенденции и динамику рынка в открытых источниках, но был тренд, который до сих пор сохраняется. Это невнятное позиционирование отрасли на рынке. Найти что-то основательное, кроме Википедии, «Рейтинга Букмекеров» и отдельных интервью, достаточно сложно. Этого очень не хватает для продвижения отрасли.

Почему табачка много вкладывает в противораковые исследования? Они активно продвигают социальные темы. Мне кажется, сейчас это одна из важных составляющих. Когда я узнала, что в компании есть стратегия корпоративно-социальной ответственности, собственный благотворительный фонд, это тоже имело определяющее значение при принятии решения. Работая в «Лиге Ставок», я могу приносить пользу обществу.

– Как вы считаете, для топовых сотрудников это важный фактор? Мне кажется, люди довольно редко задумываются: «О, а я ещё в благотворительности поучаствую, перейдя в эту компанию».

– Задумываются. Для основной массы сотрудников имеет значение репутация отрасли, особенно для молодёжи. В волонтёрских программах, которые запускает «Лига Ставок» совместно с фондом «Созвездие Добра», есть не только дети, но и спортсмены-инвалиды, а также врачи, которым мы помогаем. Такие кампании однозначно повышают лояльность и внутри, и снаружи.

– Что ещё важно для молодёжи?

– Чтобы компания была, как говорится, комплаенс, все налоги платились. Я говорю про молодёжь 20–25 лет. Для них важно, что в компании есть КСО. Они даже могут в этом не участвовать, но у них на подкорке записано про пользу обществу. Им важно, что у нас плоская структура. Можно подойти ко мне: «Екатерина, у меня проблема – лампочка в лицо светит, что делать?» И он знает, что вопрос решится. В иерархии гораздо сложнее, а в плоской структуре они чувствуют себя комфортнее, потому что у них нет «ёлок» в голове: что-то вроде «я где-то там внизу, под ёлкой, ни на что не влияю и пока до верха доберусь…»

– Когда-нибудь сами делали ставки?

– Сотрудникам компании запрещено делать ставки. До того, как устроиться в компанию, я ходила и в наши клубы, и к конкурентам – смотрела, как это работает. После отмены локдауна, мы возобновим программу по отправке сотрудников «в поля», чтобы посмотрели на клиентов, на работу клуба. Если ты этого не поймёшь, что ты сможешь предложить для улучшения или развития? Я тоже когда-то разбиралась, что такое маржа, линия, коэффициент и так далее. Спасибо коллегам, они с терпением всегда относились к моим непрофессиональным вопросам, рассказывали, объясняли, были открытыми.

– Можно сделать вывод, что «Лига Ставок» «заморачивается» по поводу офлайна. Сейчас многие компании декларируют, что можно полностью сосредоточиться на онлайне, офлайн не нужен.

– Это часть нашей истории, часть нашего бизнеса, мы там видим определённую перспективу. Мы провели достаточно большую работу по расчёту окупаемости клубов, очень внимательно посмотрели на ритейл, и у нас есть понимание, куда двигаться дальше. Будем пробовать новые форматы.

– Классический для нас вопрос: как нужно относиться к ставкам?

– Ставки – это определённый вид досуга для любителей спорта, тайм-киллер. В них есть азарт, главное – не относиться к ним, как к возможности заработать. Для кого-то это интересное времяпрепровождение, эмоции. Если ты аналитик, то для тебя это тоже очень интересная тема: сидишь и многое высчитываешь, чтобы понять, выиграет команда или нет, забьёт этот человек или не забьёт. Травмы, на каком поле играют – очень много составляющих для анализа, и это интересно. Я не могу дать совет делать или не делать ставки, это выбор абсолютно каждого. Ты можешь сделать ставку, посмотреть, попробовать.

– А для вас лично?

– Мне было увлекательно погрузиться в тему аналитики и расчётов, высокой математики, понять, как работает механика, что такое игровой нейромаркетинг. Когда я только пришла в компанию, выступал наш директор по трейдингу и рассказывал, как формируется линия и коэффициент. Там такое количество составляющих! Как это всё возможно вообще учесть?! Вот эта тема мне до сих пор интересна.

Беседовал: Сергей Шведов.

Читайте также: